Образование в РФ: делать то же самое, ожидая других результатов

Математик и математический экономист, член-корреспондент РАН, популяризатор математики среди детей и взрослых, профессор МФТИ и АГУ Алексей Савватеев – об усилиях по наращиванию стимулирующей части зарплаты учителей.

В продолжение темы о стимулирующих выплатах учителям, поддерживая многочисленные комментарии коллег об отсутствии анализа результатов инициатив в образовании за прошедшие годы, приведем выдержки из монографии «Российское образование: достижения, вызовы, перспективы», выпущенной НИУ ВШЭ в 2018 году.

Немного истории о том, как менялся подход к формированию заплат учителей, и какова оценка результатов реформ:

«В середине первого десятилетия XXI в. произошли изменения в системе оплаты труда учителей. Введена так называемая новая система оплаты труда (НСОТ). До этого уровень заработной платы определялся уровнем образования и стажем работы педагогов. В 1990-е годы была утверждена Единая тарифная сетка, которая задавала соответствующую «шкалу» и определяла дифференциацию оплаты труда. Различия между высокими разрядами были незначительными. Существовавшая система стимулировала учителей оставаться в профессии как можно дольше, чтобы увеличивался стаж и, соответственно, росла заработная плата».

Инициаторы реформы исходили из того, что сложившаяся система способствует «старению» учительского корпуса, сокращению притока молодых учителей в школы, стагнации качества образовательных результатов. Новая система оплаты труда была призвана стимулировать учителя к обеспечению достижения современных качественных образовательных результатов, мотивировать приход в школу молодых учителей.

«..основные цели принятой программы - обеспечение повышения эффективности (качества) трудовой деятельности и заинтересованности работников в результатах своего труда».

Ту же логику руководителей в сфере образования мы наблюдаем и сейчас. Это и система оплаты в Москве, где заметную часть зарплаты составляют стимулирующие выплаты. Это и предложения Д.Н. Чернышенко о разработке моделей по выплате учителям «стимулирующих» за результаты учеников. Предполагается, видимо, что низкая эффективность школьного обучения связана с недостаточной заинтересованностью учителей в результатах своего труда.

Давайте обратимся к результатам — как реализовывалась предыдущая реформа? Читаем документ далее:

«..примерно к 2012 г. изменения произошли во всех субъектах РФ. В соответствии с Трудовым кодексом РФ школа самостоятельна в выборе системы оплаты труда. Однако на практике школы реализуют модели, принятые в регионе. В регионах используются четыре основные модели, общими для которых является выделение базовой (постоянной) части (оклада), связанной с обязанностями и нагрузкой, уровнем образования, преподаваемым предметом, и стимулирующей части. Стимулирующие выплаты устанавливаются каждому учителю в зависимости от качества его труда и распределяются в соответствии с принятыми в школах положениями о стимулировании труда».

Каковы были результаты реформы?

«…новая система оплаты труда и механизм эффективного контракта не оказали заметного влияния на его [учительского корпуса] омоложение. Системы показателей эффективности и процедуры их мониторинга и анализа в большинстве случаев не стали реальными инструментами управления качеством преподавания.

Эксперты сходятся во мнении, что результаты школьников в рамках процедур промежуточной или итоговой аттестации, их успехи в рамках конкурсов и олимпиад не являются надежным измерителем, так как не учитывают вклад семей, репетиторов, сверстников и других педагогов. Представление о том, что наиболее убедительным свидетельством эффективной работы учителя выступают результаты учащихся и следует развивать инструменты, позволяющие максимально точно измерить эти результаты, встречает обоснованную критику [Berliner, 1987].

Оценка труда учителя фактически отсрочена вследствие среднесрочности результатов образования, оценки вклада образования в дальнейшую профессиональную карьеру и личное благополучие. Таким образом, многочисленные попытки сформировать модель стимулирования в обмен за достойную заработную плату характеризуются высокими рисками необъективности.

К сожалению, новая система оплаты труда и попытка введения эффективного контракта столкнулись именно с этими трудностями и не смогли их разрешить.

В рамках трансформации системы оплаты труда в российском школьном образовании проявились эффекты, которые в исследованиях на материале англосаксонских систем образования получили определение перехода от «органического доверия» к учителю к «контрактному», «бюрократическому», негативным образом трансформирующего школьный климат [Dworkin, Tobe, 2014].

На учителей стала возлагаться вся полнота ответственности за достижения учащихся, хотя на них оказывает влияние много иных, неподконтрольных учителю и школе факторов [Katz, 2016].

В сочетании с распространением культуры тестирования в учительском сообществе усилились проявления стресса и выгорания, отмеченные ранее в ряде стран».

Усилия по наращиванию стимулирующей части заработной платы учителей иллюстрируют определение безумия, которое приписывают Эйнштейну: «делать то же самое, ожидая других результатов».

Только еще хуже — ведь уже проведены исследования и точно известно, что так не работает. Даже самоанализ и оценку результата собственных действий проводить не требуется.

Ключевая проблема в современном управлении образованием в России — игнорирование реальности, отказ от анализа результатов реформ, отказ от поиска причин возникновения проблем, замена аналитики на вымышленные картинки в красивых презентациях.

Это означает невозможность хоть что-то конструктивно обсуждать, вырабатывать пути выхода из кризиса на государственном уровне, порождает недоверие в среде профессионалов и апатию в обществе.